A hazai vállalatok munkaerő-felvételi tervei pozitív irányba mozdultak el 2026 első negyedévére, amint azt a Manpower Magyarország friss Munkaerőpiaci Előrejelzése is alátámasztja. A kutatás szerint a magyar munkáltatók 29 %-a tervezi bővíteni munkaerő-állományát, miközben 20 %-uk tervez létszámcsökkentést. Ez a nettó foglalkoztatási mutató (NFM) tekintetében +11 %-os értéket eredményezett, ami egyrészt az előző negyedévinél 2 százalékponttal magasabb, másrészt 7 százalékponttal meghaladja a fél évvel korábbi szintet.
Ez az adat azt jelzi, hogy – bár a munkaerőpiac még nem lendült fel dinamikusan – a vállalatvezetők körében óvatos optimizmus alakult ki, amely egyre inkább a növekedés és stabilizáció irányába tereli a munkaerő-stratégiákat.
1. Mi mutatja a változást? – Az óvatos optimizmus okai
A növekvő foglalkoztatási terveket több tényező együttesen alakítja:
Makrogazdasági kilátások
Elemzői előrejelzések szerint a magyar GDP 2026-ban 2–3 %-os növekedést érhet el, ami a vállalatok bizalmát erősíti a munkaerő-felvétellel kapcsolatban Piac&Profit.
Nettó foglalkoztatási mutató (NFM)
A +11 %-os NFM azt mutatja, hogy a létszámbővítés irányába húzó vállalatok felülmúlják a visszafogással számolók arányát – ez stabil bázist ad a munkaerőpiac lassú élénkülésének.
2. Szerkezeti különbségek: szektorok és régiók
Szakágazati mozgások
A vendéglátás (+34 %), a közmű és természeti erőforrások (+31 %), valamint a pénzügy és biztosítás (+19 %) ágazatok vezetik a bővülési terveket – utóbbiaknál a kedvezményes hitelprogramok is ösztönzőleg hatnak.
Ezzel szemben:
- az autóipar stagnál (0 %),
- a **szakmai, tudományos és technikai szolgáltatások pedig csökkenést jeleznek (-7 %).
Ez a megoszlás részben tükrözi a makrogazdasági környezetet, részben a vállalati digitalizációs és versenyképességi differenciákat.
Regionális különbségek
A munkaerő-felvételi várakozások lényegesen eltérnek régiók szerint:
- Közép-Magyarország (+30 %) erős pozíciót mutat,
- míg Nyugat-Dunántúlon (-6 %) és Dél-Dunántúlon (-1 %) lassúbb, esetenként visszafogottabb kilátások látszanak.
Ezek az eltérések döntéshozói szinten rávilágítanak arra, hogy a munkaerőpiaci dinamika nem egységes, és a regionális gazdasági adottságok továbbra is meghatározó szerepet játszanak.
3. Vállalati méret és munkaerő-bővítés
A felmérés alapján:
- a 10–249 fő közötti KKV-k átlag feletti létszámbővítést terveznek (NFM: 17–18 %),
- míg a mikrovállalkozások és 250 fő feletti nagyvállalatok esetében jóval visszafogottabb a bővülési szándék.
Ez a tendencia arra utal, hogy a vevőorientált, gyorsabban adaptálódó KKV-szektor jelenleg dinamikusabb munkaerő-bővítési tervekkel dolgozik, míg a nagyobb szervezetek inkább óvatos pozíciót vesznek fel a piaci bizonytalanság és a strukturális kihívások miatt.
4. Munkaerő-hiány és kompetencia-problémák
Bár a felmérés szerint a munkaerő-hiány továbbra is jelen van – a cégek 74 %-a tapasztalt nehézséget a megfelelő képzettségű jelöltek megtalálásában – a jelentős probléma mértéke csökkent az előző évhez képest (17 % vs. magasabb korábbi arány).
Képzés és bérezés mint stratégiai eszköz
A vállalatok a munkaerőpiaci kihívást elsősorban a következő módokon kezelik:
- át- és továbbképzés (35 %) – hosszabb távú fejlesztés,
- fizetésemelés (26 %) – közvetlen motiváció,
- rugalmas munkaidő és home office (20–17 %) – munkavállalói élmény javítása Piac&Profit.
Ez arra mutat, hogy a kompetencia-fejlesztés és flexibilitás egyre inkább része a vállalati HR-stratégiának.
5. Automatizáció és AI mint alternatív erőforrás
Érdekes, hogy a felmérés szerint a cégek csupán 14 %-a alkalmaz automatizációt vagy mesterséges intelligenciát a munkaerő helyettesítésére – ez alig növekedett az előző évhez képest (12 %).
Ez stratégiai szempontból azt jelenti, hogy a technológiai adaptáció még nem vált általános válaszként a munkaerőhiányra – pedig a digitalizáció és AI gyors integrációja hosszú távon javíthatná a munkaerő-kihasználást, különösen a rutinszerű vagy alacsony hozzáadott értékű feladatok esetében. Ez összhangban áll más elemzésekkel, amelyek a munkaerőpiac trendjeinek és digitális stratégiáinak összekapcsolását hangsúlyozzák.
6. Stratégiai következtetések és akciótervek
A Manpower felmérés eredményei óvatos optimizmust tükröznek a 2026-os létszámtervekkel kapcsolatban, de nem nélkülözik a kihívásokat sem. Amit a vállalatvezetőknek érdemes figyelembe venniük:
1. Kompetencia-fejlesztés mint versenyelőny
A megfelelő képzettségű munkaerő hiánya stratégiai kockázat – ezért a képzésbe és átképzésbe történő befektetés nem költség, hanem beruházás.
2. Digitális és AI-támogatott HR-folyamatok előtérbe helyezése
Bár jelenleg alacsony a technológiai helyettesítés aránya, a gyorsabb adaptáció növelheti a munkaerő-hatékonyságot és csökkentheti a strukturális hiányokat.
3. Rugalmas munkaerő-menedzsment eszközök alkalmazása
A home office, rugalmas munkaidő és egyedi kompenzációs csomagok javítják a vonzerőt és csökkentik a fluktuációt.
4. Regionális és ágazati eltérések figyelembevétele
A döntéshozók számára kritikus, hogy a létszámterveket szektor- és régióspecifikus stratégiák mentén alkossák meg, nem egységes, centralizált módon.
Összegzés
A 2026 első negyedévére vonatkozó munkaerő-felvételi tervek azt mutatják, hogy a vállalatok óvatos, de pozitív irányba mozdultak el, reflektálva a makrogazdasági kilátásokra és a belső HR-stratégiákra. A kihívások — mint a képzett munkaerő hiánya vagy az automatizáció lassú terjedése — még fennállnak, de a trendek arra utalnak, hogy a vállalatok stratégiai eszköztárat építenek a növekedés és stabilitás érdekében.
Forrás
„Fény az alagút végén: javulnak a vállalatok létszámtervei”, Piac&Profit, 2025. december 9.