Az Európai Unió bértranszparenciára vonatkozó irányelvei hamarosan minden munkáltató életét meghatározzák, és alapjaiban formálják át a HR- és toborzási folyamatokat. Nem pusztán adminisztratív kötelezettségről van szó: a változások bérrendezést, szervezeti átalakításokat és új HR-stratégiákat követelnek meg.
De mit jelent mindez a gyakorlatban? Hogyan készülhetnek fel a vállalatok a bérek közzétételével járó feszültségekre és követelményekre? Az alábbiakban részletesen elemezzük a várható hatásokat, és bemutatjuk, milyen lehetőségek állnak a toborzás és HR előtt.
(Hivatkozás az eredeti cikkre: a kiindulópont a Portfólió.hu cikke, amely a bérrendezés és transzparencia nemzetközi példáit és magyarországi várható hatásait mutatta be.)
Nemzetközi példák – mit tanulhatunk belőlük?
Átlátható bérek, gyors változások
- Szlovákia: 2018 óta kötelező a fizetési sávokat feltüntetni az álláshirdetésekben. Az első évben átlagosan 3%-kal nőttek a bérek.
- Kanada (közszféra): az egyetemi oktatók körében a bérátláthatóság 30–40%-kal csökkentette a nemek közötti bérszakadékot.
- Egyesült Királyság: 2017 óta a 250 főnél nagyobb cégeknek közzé kell tenniük a nemi bontású béradatokat. Hat év alatt a bérkülönbség 16,8%-ról 13,3%-ra csökkent.
Tanulság: a bértranszparencia valódi és mérhető hatást gyakorol a piacra – de csak ott, ahol a vállalatok hajlandók stratégiai bérrendezést és HR-fejlesztést végrehajtani.
A bérrendezés elkerülhetetlen alapfeltétel
A bérrendezés tartalma
Ahogy Dénes Rajmund (Humán Centrum Kft.) kiemelte:
„A bértranszparencia bevezetésének alapfeltétele a belső bérrendezés.”
Ez többek között magában foglalja:
- munkaköri szintek és felelősségi körök újragondolását,
- a juttatási rendszer struktúrájának átalakítását,
- kompetenciák súlyozását és objektív értékelését.
„Csontvázak a szekrényben”
Egy alapos átvilágítás gyakran felszínre hozza, hogy:
- hasonló munkakörben dolgozók eltérő bért kapnak,
- a díjazás nincs arányban a felelősséggel,
- a több feladatkört ellátó munkatársak alulkompenzáltak.
Az ilyen helyzetek feszültséget szülnek, ha a transzparencia kötelezővé válik – ezért a cégeknek még a nyilvánosság előtt kell rendezniük a belső aránytalanságokat.
Azonos bér azonos munkáért – a gyakorlat buktatói
Elmélet és valóság
Papíron az elv világos: azonos munkáért azonos bér jár.
A gyakorlatban viszont:
- a teljesítmény mérése nehéz és szubjektív,
- különbségek adódnak a műszakbeosztásból, túlórákból, pótlékokból,
- egyéni tényezők (pl. adójóváírás, szabadság, betegállomány) torzíthatják a nettó összegeket.
Következmény: akár 15–25%-os bérkülönbségek is lehetnek azonos munkakörben dolgozók között.
HR-feladat
A HR feladata lesz objektív, mérhető teljesítménykritériumokat felállítani, amelyek igazságos alapot nyújtanak a bérek rendezéséhez és közzétételéhez.
Felkészülés a bértranszparencia okozta feszültségekre
Miért lesz feszültség?
- A dolgozók közvetlenül összehasonlíthatják a béreket.
- Az eltérések azonnali vitákat szülhetnek.
- Ha nincs azonnali bérrendezés, bizalomvesztés és fluktuáció következhet.
Megoldások
A szakértők szerint a HR-nek és a vezetőknek:
- előre kommunikálniuk kell a változásokat,
- átlátható indoklással kell ellátni a különbségeket,
- atipikus foglalkoztatási formákat (pl. diákmunka, nyugdíjas szövetkezet, munkaerő-kölcsönzés) kell alkalmazniuk,
- teljesítményalapú bónuszrendszereket kell szélesebb körben bevezetniük.
Stratégiai lépések a HR számára
A munkakörök objektív besorolása
A munkakörök pontos leírása és szintekbe sorolása a bérrendezés alapja. Ez biztosítja, hogy a bérkülönbségek átláthatók és indokolhatók legyenek.
Kritikus bérezési audit
- meglévő bérek összevetése a piaci adatokkal,
- belső aránytalanságok azonosítása,
- jövő évi bérkeret előkészítése.
Benchmarking és bérfelmérések
A Humán Centrum 2025-ös bérfelmérése például 5000 álláshirdetés alapján mutatja be az iparági és regionális béreket – ez alapot ad a vállalatoknak a saját stratégiájukhoz.
Mit jelent ez a toborzásban?
Vonzóbb álláshirdetések
A kötelező bérsávok feltüntetése:
- növeli a jelentkezők számát,
- csökkenti a felesleges érdeklődéseket,
- erősíti a márka hitelességét.
A HR szerepének erősödése
A HR többé nem adminisztratív funkció, hanem stratégiai partner, aki a bértranszparenciát és a toborzást egyaránt kézben tartja.
Kihívások
- Piaci nyomás: a bérek gyorsabban fognak emelkedni.
- Munkaerő-megtartás: a transzparencia miatt könnyebb lesz átcsábítani a dolgozókat.
- Employer branding: a bérek mellett a vállalati kultúra és juttatások szerepe felértékelődik.
Összegzés
A bértranszparencia és a kötelező bérrendezés 2025 egyik legnagyobb HR-változása lesz. A cégek számára ez egyszerre jelent:
- kihívást (belső feszültségek, költségnövekedés),
- és lehetőséget (hitelesebb employer brand, vonzóbb álláshirdetések, hosszú távon kiegyensúlyozottabb munkaerőpiac).
A siker kulcsa a proaktív felkészülés: a bérek objektív átvilágítása, a HR-folyamatok modernizálása és a kommunikáció nyitottsága.
Azok a vállalatok, amelyek időben lépnek, nem csupán elkerülik a csontvázakat a szekrényben, hanem versenyelőnyre tesznek szert a munkaerőpiacon.