- Az idei év végére egyre több cégvezető és HR-szakember tapasztalja, hogy a munkavállalói elégedetlenség csendben, de határozottan növekszik. A Trenkwalder friss kutatása szerint a dolgozók 55%-a elégedetlen jelenlegi fizetésével, és 48%-uk egy éven belül munkahelyváltást is fontolgat, ha adódik jobb lehetőség.
A munkahelyi stabilitás még mindig érték, de az anyagi biztonság iránti igény újra erős hajtóerővé vált.
Ez a kettősség – a lojalitás és a bizonytalanság együttélése – új korszakot nyit a magyar munkaerőpiacon.
Az AKG Consulting Group szakmai tapasztalatai szerint 2025-ben a HR- és toborzási stratégiák legnagyobb kihívása a munkavállalói bizalom visszaépítése lesz – nemcsak kommunikációval, hanem konkrét, mérhető intézkedésekkel.
Miért éreznek egyre többen elégedetlenséget?
A bérek 2024–2025 között valóban nőttek nominálisan, de a reálbér-emelkedés már csak 3–4% körül mozog – szemben a tavalyi, 10% körüli szinttel.
A dolgozók fejében azonban a korábbi inflációs időszakok elvárásai tovább élnek: az emberek még mindig a korábbi, kétszámjegyű bérnövekedéseket várják, miközben a vállalatok költségkerete beszűkült.
„A munkavállalók többsége továbbra is elvárja az előző évek inflációs környezetére jellemző béremelési ütemet, mivel a bérek értékének növekedését csak késleltetve érzékelik a hétköznapokban.”
– Nógrádi József, Trenkwalder stratégiai igazgató (Portfolio, 2025. november 13.)
A bérek reálértéke tehát megőrzi a fizetőképességet, de nem elégséges motivációs tényező. Az elégedetlenség mögött ma már nem pusztán pénzügyi, hanem pszichológiai és kulturális tényezők is állnak: elismerés, fejlődési lehetőség és a munkahelyi biztonság érzete.
A dolgozók bosszúja? – inkább racionalizálás, mint lázadás
A médiában gyakran „a dolgozók bosszújaként” hivatkoznak a lehetséges felmondási hullámra, de a valóság ennél árnyaltabb.
A munkavállalók 65%-a szerint tavalyhoz képest szűkültek az elhelyezkedési lehetőségek, ezért a tömeges váltási szándék valójában visszafogott racionalizálás: a dolgozók nem ugranak, csak ha valóban jobb feltételeket látnak.
Az AKG tapasztalata szerint a fluktuáció nem elsősorban a fizetés miatt történik, hanem az alábbi három tényező miatt:
- Bizalomhiány a vezetés és a munkavállalók között
- Fejlődési lehetőségek hiánya a meglévő pozícióban
- Túlterheltség és kiégés, különösen értékesítési és front office szerepkörökben
A béremelés önmagában tehát nem megoldás, hanem tüneti kezelés – a HR-fókusz 2025-ben a „pénzből motivációt” modell helyett a „bizalomból teljesítményt” elvre kell, hogy épüljön.
Hogyan reagálhatnak a cégek a növekvő elégedetlenségre?
1. Stratégiai szintű bérátvilágítás
A bértranszparencia és a kötelező bérrendezések (ahogyan azt korábbi cikkünkben részletesen bemutattuk) már nem halogathatók.
Egy korrekt és átlátható bérstruktúra megteremtése nemcsak jogszabályi, hanem bizalmi kérdés is.
Gyakorlati javaslat:
- Készítsenek bérmátrixot, amely egyértelműen mutatja a szinteket, felelősségi köröket és juttatásokat.
- Évente legalább egyszer végezzenek belső bérelemzést külső piaci benchmarkok alapján.
- Kommunikáljanak nyíltan: a transzparencia nem gyengeség, hanem márkaépítő erő a munkáltatói oldalon.
2. A „megtartás” új pszichológiája: az elismerés három szintje
A Trenkwalder felmérése szerint a dolgozók 74%-a a biztonságot előbbre helyezi a bérnél, ugyanakkor a megbecsülés hiánya továbbra is az első számú kilépési ok.
Az AKG által végzett vállalati HR-auditokban háromféle elismerési szint bizonyult hatékonynak:
-
Anyagi elismerés – bónuszok, teljesítményprémium, juttatások
-
Szakmai elismerés – karrierutak, képzések, mentorprogramok
-
Emberi elismerés – vezetői visszajelzések, csapatmegbecsülés, nyilvános köszönet
Ha a munkáltató minden szinten ad visszajelzést, az lojalitást épít – ha viszont egyik szinten sem, az gyors fluktuációhoz vezet.
3. HR automatizáció és adatvezérelt toborzás
A gazdasági bizonytalanság miatt a cégek visszafogják a manuális HR-folyamatokat, miközben a gyors reakcióképesség fontosabb, mint valaha.
A megoldás: automatizált toborzási és előszűrési rendszerek bevezetése.
Az AKG HR-rendszerei például:
- célzott hirdetésekkel és adatbázis-szűréssel akár 3 hét alatt toboroznak releváns jelölteket,
- a beérkező jelentkezőket AI-alapú szűrés segíti,
- a HR-es munkaterhelés 40–60%-kal csökkenthető,
- a megtartás növelhető az első 90 napos onboarding folyamat automatizálásával.
Az adatvezérelt toborzás tehát nem luxus, hanem versenyképességi feltétel.
A 2025-ös fluktuáció három típusa
A következő évben három jól elkülöníthető fluktuációs forma jelenik meg a magyar piacon:
1. Elégedetlenségből fakadó váltás
A dolgozók egy része – különösen a 30–40 éves korosztály – jobb életminőséget keres, nemcsak magasabb bért. Ők gyorsan reagálnak a piaci lehetőségekre, és nehezen köteleződnek el hosszú távra.
2. Bizonytalanságból fakadó maradás
A munkavállalók többsége a biztonságot választja, még akkor is, ha elégedetlen. A „jobb a biztos rossz, mint az ismeretlen” elv mentén viselkednek. Ők a lojalitás fenntartásának kulcscsoportja.
3. Kényszerű mozgás a szűkülő piacon
Az elhelyezkedési lehetőségek csökkenése miatt a gyengébb teljesítményű munkavállalók nehezebben találnak új állást, így ők kényszerből maradnak – de elköteleződés nélkül.
A HR-feladat tehát nemcsak a toborzás, hanem a lojalitás szegmentált kezelése is lesz: más stratégia kell a motivált, a passzív és a kényszerűen maradó munkavállalókhoz.
Mit tehetnek a cégvezetők most, novemberben?
Az AKG szakértői javaslata alapján három konkrét lépés segíthet a 2026-os fluktuáció mérséklésében:
- Kommunikációs audit:
Ellenőrizzék, mennyire átlátható a belső kommunikáció a fizetésekről, célokról és juttatásokról.
→ A hallgatás ma már kockázat: ahol nincs információ, ott találgatás van. - Teljesítmény-menedzsment újragondolása:
A KPI-ok helyett viselkedési indikátorokat is érdemes mérni (együttműködés, ügyfél-elégedettség, tanulási hajlandóság). - Év végi elismerési program:
Kis költségvetésből is lehet személyre szabott motivációs kampányt indítani – a kulcs a rendszeresség és őszinteség.
HR mint márkaépítés – a jövő kulcsa
A munkavállalói elégedettség ma már nemcsak belső ügy, hanem külső kommunikációs érték is.
Az employer branding 2025-ben nem reklám, hanem túlélési stratégia lesz:
- a jelöltek a cégek kultúrája alapján döntenek,
- a munkatársak pedig a vezetői hitelesség alapján maradnak.
A munkaerőpiac új korszakába lép: a jó HR már nem adminisztráció, hanem stratégia.
Aki ma a HR-be fektet, holnap a stabil működést vásárolja meg.
Összefoglaló
A Trenkwalder kutatása világosan jelzi:
- a dolgozói elégedetlenség nő,
- a lojalitás feltételessé vált,
- a vállalatoknak új, bizalomalapú HR-stratégiára van szükségük.
Az AKG Consulting Group szerint a következő időszak sikere azon múlik, ki tudja gyorsabban megérteni a dolgozók motivációit – és ki tudja azt a szervezeti struktúrába beépíteni.
„A fluktuáció nem veszély, hanem jelzés. Aki időben reagál, nem elveszti, hanem megnyeri az embereit.”
Forrás: Portfolio – „Jön a dolgozók bosszúja: felmondási hullám söpörhet végig Magyarországon?” (2025. november 13.)
Ha szeretné, hogy vállalata is adatvezérelt HR-stratégiával készüljön 2026-ra, vegye fel velünk a kapcsolatot: info@akgconsultinggroup.hu